En gængs definition siger, at ledelse er det at skabe resultater gennem mennesker. Men det er en kynisk tanke, der fremstiller lederen som en, der udnytter andre til egen eller firmaets vinding. Det er desværre ofte tilfældet, men lader vi os hæmme af virkeligheden som den ser ud nu, kommer vi aldrig videre.
I stedet for at se på mennesker som instrumenter for lederes handlekraft, kunne vi antage at mennesker frit indgår fællesskaber, hvor de søger at virkeliggøre deres bedste livsmuligheder, til glæde for dem selv og andre. Med Aristoteles kan vi kalde dette en bestræbelse mod eudaimonia, menneskelig opblomstring.
Et sådant fællesskab kunne vi kalde en organisation: folk der sammen vil arbejde for resultater, forstået som værdi for andre (deres kunder og brugere) - til forskel fra familien eller foreningen, som primært skaber værdi for egne medlemmer.
Mennesker i en organisation arbejder, dvs. bruger deres talenter og ressourcer til at skabe værdi i verden, for sig selv (bl.a. gennem den løn og anerkendelse, deres kunder og brugere lader flyder tilbage til dem). Menneskers samarbejde forstået som deres forsøg på at hjælpe andre til opblomstring kan vi kalde samblomstring.
Har vi 10 eller 1000 sådanne personer, der arbejder sammen for at udrette noget, hvordan skal de så koordinere deres indsats, hvem skal sikre deres samblomstring? Det vil der være nogen, der træder frem for at gøre: ledere.
En leder er da en person, der hjælper et fællesskab af mennesker bruge deres talenter optimalt på at skabe værdi for andre. En leder støtter og guider sine medarbejders aktivitet på en sådan måde, at de yder det bidrag og gør den forskel i verden, de faktisk ønsker - men ikke kunne få koordineret og effektueret uden hans hjælp.
En sådan leder skal naturligvis trække på alle de klassisk beskrevne lederkompetencer: vision, strategi, markedskendskab, produktkendskab, beslutsomhed, økonomiske kompetencer, personaleledelse, the works.
Intet er nødvendigvis rosenrødt under denne definition, for mange ledere vil tiltvinge sig ledelsesmagten og forvanske det humanistiske udgangspunkt og benytte sig af metoder vi ikke bryder os om. Sådanne ledere er der masser af.
Definitorisk byder dette ingen problemer; der vil blot være tale om degenererede tilfælde, afvigelser fra den ideale definition vi har sat op: at god ledelse er den praktiske koordinering af et fællesskabs bestræbelser for at bruge medlemmernes ressourcer og potentialer til at bidrage til værdi, livskvalitet og dækning af menneskers reelle behov og hermed skabelsen af et mere retfærdigt samfund.
Altså, og knap så højtsvungent: Ledelse er koordinering af en gruppe menneskers arbejde med at skabe værdi for kunder og borgere og dermed give verden det bedste, de har i sig. Eller kortere: Ledelse er koordinering af menneskers samblomstring.
Den fortolkning af kynisme og udnyttelse behøver ikke være den eneste mulige. Definitionen siger jo ikke noget om hvorvidt de arbejdende ønsker denne styring, "udnyttelse", m.m. og om det er til deres fordel eller ulempe, at der opnås resultater via deres arbejde. Vi kan jo prøve det modsatte: ikke-ledelse er ikke-at-opnå-resultater via andres arbejde. Som muligvis er ligeså hyppigt forekommende som det "kyniske" at opnå resultater via andres arbejde. Er det mindre kynisk, ønsket, umenneskeligt, dumt, osv. Måske siger definition intet andet end at der med fordel kan skelnes mellem arbejde/udførelse og så ledelse/styring af arbejdet til alles bedste - at opnå resultater. Er faktum ikke at mange mennesker kan lide at udføre det de er gode til, og at de gerne ser andre organisere holdindsatsen på et højere niveau end deres fagspecifikke, så de kan koncentrere sig om deres egen indsats fremfor at blive involveret i dit og dat - og ja, det kan og er blevet udnyttet, men siger det noget om definitionen? Den er måske god nok ift. sit formål, at forstå rollefordelingen.
ReplyDelete